Ruim 70 % van de profit-werkgevers is gewonnen voor volledige afschaffing anciënniteitsverloning

70 % van de werkgevers uit de profit is voor een volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning. In de social profit is slechts 17 % hiervan voorstander. Dat blijkt uit een bevraging van hr-dienstverlener Acerta naar aanleiding van de Arbeidsdeal waar de sociale partners zich over het klassieke systeem van anciënniteitsverloning buigen.

Anciënniteitsverloning is de jaarlijkse loonsverhoging die automatisch wordt toegekend omdat de werknemer een jaar langer in dienst is en waarbij de werknemer vooraf weet welke loonsverhoging hij dan mag verwachten. In het politieke akkoord “de Arbeidsdeal” van deze zomer kondigde de regering aan dat ze een concrete agenda wou vaststellen met de sociale partners om af te stappen van deze anciënniteitsverloning.

Het sociaal overleg in de sectoren en ondernemingen heeft de belangrijke opdracht om tot een alternatief te komen. Acerta polste alvast hoe werkgevers tegenover de anciënniteitsverloning staan. Resultaat: 57,6 % van de werkgevers is voor de volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning. Maar 42,4 % van de werkgevers wil de klassieke anciënniteitsverhoging niet zomaar afschaffen. Dit cijfer verbergt een groot verschil tussen werkgevers uit de profitsector en uit de andere sectoren (social profit en overheid). In de profit is ruim 71 % vóór een volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning; in de andere sectoren is meer dan 83 % tegen deze volledige afschaffing.

Dirk Wijns, Director Acerta Consult: “Langer werken betekent meer prestatiejaren en dus hogere lonen voor oudere werknemers. Maar komt de meerwaarde van de werknemer met jaren dienst dan nog overeen met zijn/haar loon? Dat is een vraag die de arbeidsmarkt zich moet stellen.”

Bij de werkgevers die zich uitten voor een volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning stelt 90 % van hen dat ze zich ook kunnen vinden in een beperkte toepassing van het systeem van anciënniteitsverhogingen tot op het ogenblik dat een werknemer geacht wordt zijn functie volledig te beheersen.

Ook volgens grootte van onderneming is de houding tegenover de volledige afschaffing van het anciënniteitsverloningssysteem enigszins verschillend: 70 % van de werkgevers met meer dan 500 werknemers is voor de afschaffing. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers is 52 % gewonnen voor een volledige afschaffing en in de tussenliggende groep is dit 58 %.

Afschaffing zal leiden tot verschillend loon voor zelfde job

Werkgevers die vóór de volledige afschaffing van de anciënniteitsverhoging zijn, zijn dat vooral omdat zij dat systeem voor de werknemer niet motiverend vinden. Maar ook omdat anciënniteit en productiviteit niet noodzakelijk gelijk opgaan.

De tegenstanders van de afschaffing van anciënniteitsverloning vrezen vooral dat deze zou leiden tot veel meer individuele vragen tot loonsverhoging. Maar ze vinden ook dat trouw aan de onderneming mag beloond worden met een jaarlijkse loonsverhoging.

Dirk Wijns: “Het is interessant om te zien dat de meeste werkgevers verwachten dat een afschaffing van de anciënniteitsverloning zal leiden tot grotere loonverschillen tussen werknemers in dezelfde functie. Afschaffing van het automatisme zal dus leiden tot meer differentiatie tussen de werknemers. De werkgevers verwachten niet meteen een impact op de loonkost. Maar over de gevolgen voor het verloop van werknemers is men minder eensgezind. Ongeveer 40 % van de respondenten vreest dat de volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning zal leiden tot een groter verloop van werknemers.”

Het compromis: afschaffing anciënniteitsverloning eenmaal de werknemer de job beheerst

Misschien is anciënniteitsverloning niet te nemen of te laten. 89 % van de werkgevers die voorstander is van een volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning kan zich er ook in vinden om de anciënniteitsverhoging pas af te schaffen zodra werknemers geacht worden hun functie-inhoud volledig te beheersen.

Dan is de volgende vraag uiteraard: wanneer beheersen werknemers hun job volgens diezelfde werkgever? Dat blijkt nogal te verschillen: voor geschoolde arbeiders en uitvoerende bedienden wordt de verwervingsperiode geschat op 4 weken, voor directie- en managementfuncties kan dat 3 jaar zijn en meer.

Dirk Wijns: “Maar we mogen hierbij niet uit het oog verliezen dat om competitief te blijven en om werknemers gemotiveerd te houden, taken idealiter evolueren en functies dus ook. Zo kan het best zijn dat een werknemer die reeds enkele jaren aan boord is en een nieuwe functie opneemt in de organisatie zich gedurende een zekere periode terug in deze functie moet inwerken en hiervoor opnieuw een anciënniteitsverloning geniet.”

Verlonen volgens prestaties

Stel de werkgever stapt af van het systeem van anciënniteitsverloning, dan zegt hij niet alleen in het variabele loon te zullen differentiëren, maar ook in het vaste loon.

De belangrijkste basis voor de differentiatie in verloning zal een beoordeling van de individuele prestaties van de werknemer zijn (86 %). Maar ook de vastgestelde groei van de jobrelevante competenties van de werknemer (60 %) en een vergelijking van het loon met wat er in de markt wordt toegekend voor dergelijke functie (40 %) worden als belangrijke criteria aangegeven.

Dirk Wijns: “Werkgevers geven duidelijk aan dat zij zelf het stuur in handen willen houden: slechts 5 % van de werkgever zegt dat ze in het geval dat anciënniteitsverloning niet meer bestaat, zouden wachten met het toekennen van een loonsverhoging tot de werknemer de vraag stelt.”